La teoría motivacional de la equidad de Adams

J. Stacey Adams propuso la teoría de la equidad, esta teoría constaba que los empleados de una empresa percibían lo que obtenían de una situación laboral (los productos) en relación con la inversión que debieron de poner en ella, es decir, los insumos de dichos productos, posteriormente estos empleados compararán su razón insumo-productos con otras razones insumo-productos de otras personas en una situación similar a la suya y así reconocer una igualdad o desigualdad que influirá en su motivación para realizar sus labores.

Si el empleado tiene una remuneración menor a su objeto de comparación habrá una inequidad de subremuneración y si es mayor habrá una inequidad de sobrerremuneración, en estos dos casos las circunstancias no son justas con los empleados; en cambio si sus remuneraciones son similares habrá equidad, el trato será justo para ambos empleados. Los empleados se verán preocupados porque las inequidades sean eliminadas.

Según el libro de texto ante una situación de inequidad los empleados pueden: distorsionar sus insumos o productos o los de terceros, actuar de modo que induzca a otros a cambiar sus insumos o resultados, actuar para cambiar sus propios insumos o resultados, optar por un distinto punto de referencia para hacer la comparación y/o renunciar a su empleo.

Este pequeño sistema de comparación es fundamental para la motivación del trabajador. Digamos por ejemplo que un empleado se vea recompensado por su trabajo de manera muy generosa para alguien en su posición, entonces podrá trabajar con gusto y motivación, en cambio si se da cuenta que en la misma empresa alguien en sus mismas circunstancias y laborando en el mismo ámbito se ve recompensado de mayor manera que él entonces ya no importará si a él le pagan generosamente, le parecerá un trato injusto y su motivación se verá afectada negativamente.

El punto de comparación que toman los empleados para la teoría de la equidad, el referente, es un punto muy importante. Existen tres tipos de referentes:

·         Los otros: son las personas que poseen empleos similares dentro de la misma organización o que posean la misma profesión.

·         El sistema: en esta categoría se toman en cuenta las políticas y los procedimientos salariales de la compañía, así como también se contempla la administración de dicho sistema.

·         El yo: son las referencias que se toman de experiencias pasadas de la misma persona, como empleos anteriores, entre otros.

La teoría en sí sostiene que a las personas no están interesadas únicamente en sus propios meritos y recompensas, sino que también se interesan en la relación de estos con los de otras personas.

En mi opinión, el principal aporte que esta teoría presenta para la administración es que hay que procurar ser equitativos a la hora de otorgar las remuneraciones a nuestros colaboradores, si se llegan a producir inequidades en estas, la moral y motivación de los empleados a la hora de realizar sus labores puede verse afectada, pueden verse casos de celos y competencias poco sanas entre los trabajadores, esto perjudicaría la calidad del producto final y el trabajo en equipo.

Y para terminar, según me parece la limitación de esta teoría es que se describe un método para que los empleados no se desmotiven, pero no propone en sí como motivarlos. Si yo soy gerente de una organización y me dejo guiar por esta teoría sabré que si mantengo un ambiente de equidad para mis empleados, estos no se desmotivarán, pero ¿cómo los motivo?. La teoría no me brinda un método para motivar solo me dice cómo no desmotivar a mis colaboradores, al ser una teoría motivacional creo necesario esto para que se considere completa del todo.