¿Cómo es un líder?, ¿tendrá una persona características
específicas en su forma de ser que lo califican como un líder?, ¿existe algún
modelo específico a seguir para comportarse como un líder?; investigadores se
plantearon estas preguntas y se dieron a la tarea de llenar los espacios en
blanco en nuestros conocimientos sobre cómo se comporta un líder.
Enumeremos y expliquemos brevemente las investigaciones o
teorías al respecto más destacadas y sus resultados.
Kurt Lewin y colegas,
Universidad de Iowa
Estos estudios revelaron que existían tres comportamientos o
estilos entre los líderes que son:
·
Autocrático:
este es el tipo de líder que centraliza toda la autoridad, se hace cargo de
todo y de todos, dicta órdenes de manera unilateral y no limita a los empleados
a la hora de participar.
·
Demográfico:
este tipo de líderes involucra más a los empleados en la toma de decisiones,
delega la autoridad, inclusive promueve la participación para la fijación de
metas y métodos de trabajo en la compañía, y también se preocupa por mantener
una relación de retroalimentación con sus colaboradores. También se divide en
dos: democrático consultivo, escucha a los empleados pero él toma la última decisión;
democrático participativo, permite que los empleados tengan voz en las
decisiones.
·
Laissez-faire:
este es el opuesto del líder autoritario ya que le da total libertad a los
empleados para decidir las metas y métodos de trabajo con los que la empresa se
guiará.
En algunas ocasiones algunos comportamientos de líderes
daban mejores resultados que otros, pero en otros era el caso contrario. A la
hora de decidir cuál era el comportamiento más eficiente de un líder se llegó a
la conclusión de que el tipo de líder ideal depende de sus puntos fuertes, los
puntos fuertes de los empleados y los puntos fuertes de la situación; de esta
manera se tiene un líder diferente para cada ocasión que se desenvolverá mejor
que los otros dos tipos.
Universidad Estatal
de Ohio
Esta es la más amplia y la más copiada de las teorías conductuales
con respecto a líderes. Estos investigadores se concentraron en identificar diferentes
dimensiones independientes del comportamiento de los líderes, iniciaron con
miles de estas que con el tiempo se fueron reduciendo hasta llegar a dos
categorías que son las que describe esta teoría:
·
Estructura
inicial: esta es la medida con la que el líder define y estructura el rol
que cumple él y sus empleados en la búsqueda de alcanzar las metas de la
empresa.
·
Consideración:
medida en la que un líder establece una relación con sus colaboradores en la
que se refleja confianza por las dos partes y el líder demuestra respeto hacia
sus empleados y considera las opiniones de estos.
En estudios realizados revelaron que un líder con medidas
altas en las dos características presentaba mejores resultados que los que
dejaban que desear en estos ámbitos. Sin embargo un líder con alta estructura
inicial también tiene generalmente una alta cantidad de quejas y
disconformidades por parte de sus empleados, y un líder con alta consideración
no tiene buenas críticas en su desempeño. En conclusión se puede decir que un
líder con alta-alta da mejores resultados pero se debe tener en cuenta los
factores que puedan afectar su desempeño en las diferentes situaciones.
Universidad de
Michigan
Los objetivos de esta investigación fueron encontrar las
características del comportamiento de los líderes y sus relaciones con la
eficacia de su desempeño. Las dos dimensiones que se definieron en esta teoría
son:
·
Orientados
hacia los empleados: estos se interesaban por las relaciones
interpersonales de sus empleados, procuraba tomar en cuenta las necesidades de
estos y aceptaba sus diferencias individuales.
·
Orientados
hacia la producción: consideran a los miembros de su grupo solo un medio
para alcanzar sus metas, estos líderes solo se enfocan en cumplir sus tareas o
en los aspectos técnicos del trabajo.
Estas investigaciones revelaron una mayor efectividad por
parte de los líderes orientados hacia los empleados. Si prestamos atención esto
guarda relación con las entradas de la semana pasada ya que mantenían a su grupo
satisfecho y por ende motivado lo que le daba un mayor índice de productividad.
Rejilla el liderazgo
Creada por Robert Blake y Jane Mouton en el ’64, la rejilla
de liderazgo es un cuadro donde se muestran las relaciones entre el “interés por
las personas” y el “interés por la producción”, los cuales se pueden comparar
con las dimensiones vistas en las dos últimas teorías. En 1991 Anne Adams
McCanse incorporó su aporte a dicha rejilla.
En la rejilla se contemplan 81 niveles, dependiendo de en
qué grado el líder posea los dos intereses se verá ubicado dentro de la
rejilla. No existen 81 clasificaciones de comportamiento, si no que los 81
niveles se clasifican dentro de la rejilla en una de las cinco posiciones
fundamentales que estos tres investigadores lograron identificar en el
comportamiento de un líder (el primer número indica el interés por la
producción, el segundo el interés por las personas).
·
(1,1)
Administración empobrecida: hacer lo necesario para lograr lo necesario
para pertenecer a la organización.
·
(1,9) Administración
de club campestre: se preocupa por una compañía con un ambiente amable y un
buen ritmo de trabajo, prestando atención a las necesidades de las personas.
·
(5,5)
Administración a medio camino: equilibrio de la necesidad de terminar el
trabajo y la de mantener un ambiente amigable en la empresa.
·
(9,1)
Administración de tareas: las operaciones se llevan a cabo de tal manera
que el elemento humano intervenga lo menos pasible.
·
(9,9)
Administración en equipo: relaciones de confianza que surgen de gente
comprometida a lograr un objetivo en común.
Los creadores de esta rejilla llegaron a la conclusión de
que los más efectivos eran los de la clase 9,9 pero tienen muy pocos hechos que
sostengan su afirmación.
Todas estas teorías se centraron en encontrar un modelo a
seguir para que las personas se vuelvan líderes exitosos, pero lo más que
pudieron conseguir fue fijar clasificaciones en las que un líder puede ser
ubicado. Muchas otras personas intentaron llegar a concluir cuál es el
comportamiento idóneo para un líder eficaz, sin embargo todas ellas también
tuvieron problemas al identificarlo ya que las circunstancias siempre varían y
con ellas las características necesarias para que una persona se convierta en
líder.
Un líder se vuelve tal una vez que ha encontrado la
situación y el lugar en los que sus características personales sobresalen y son
necesarias para guiar a las demás personas hacia un objetivo común. Por lo
tanto si se piensa en una circunstancia y un lugar específico se pueden fijar
las características para un líder, no obstante hablando en una manera general,
es imposible constar un patrón de comportamientos para toda ocasión ya que lo que
hace falta en un líder variara con las necesidades de las circunstancias.
